Manažerské funkce
Manager: vlastnosti managera o znalost základních faktů; příslušné profesionální vzdělání; neustálá vnímavost k událostem; analytické schopnosti; schopnost řešit problémy; emocionální odolnost; činorodost; tvořivost (kreativita); ochota tvrdě pracovat; vytrvalost a odhodlanost; ochota riskovat; schopnost vzbuzovat nadšení; komunikační schopnost; schopnost předvídat krizi o profil managera a jeho úkoly vyplývají z man. funkcí a záleží, na které úrovni se daný manager nachází […]
Manager:
- vlastnosti managera
o znalost základních faktů; příslušné profesionální vzdělání; neustálá vnímavost k událostem; analytické schopnosti; schopnost řešit problémy; emocionální odolnost; činorodost; tvořivost (kreativita); ochota tvrdě pracovat; vytrvalost a odhodlanost; ochota riskovat; schopnost vzbuzovat nadšení; komunikační schopnost; schopnost předvídat krizi o profil managera a jeho úkoly vyplývají z man. funkcí a záleží, na které úrovni se daný manager nachází
- dělí se:
High managery – především plánování Middle managery – především kontrola Low managery – především vedení
- managerské funkce
Vstupy – materiál, technologie, lidé, kapitál
Plánování Organizace Personální obsazení Vedení Kontrola
Výstupy – Uspokojení (církev), výrobky, služby, burza Příkladem může být vybudování nové knihovny – naplánuji si vybudování nové knihovny, co a do kdy budu potřebovat = plánováni; jaké pozice v knihovně budou zapotřebí (knihovníci, ředitel, …) = organizace; vyberu si lidi pro tyto pozice personální obsazení; ukážu těm lidem, co a jak mají dělat = vedení; zpětně je kontroluji, jestli své funkce vykonávají správně = kontrola
Sekvenční manažerské funkce:
Plánování
- výběr cílů a prostředků potřebných pro jejich dosažení
- funguje na principu závazku = plánuji to, čím jsem vázán (jsme dětská knihovna – nakupujeme knihy pro děti) (5 let jsme spolu z lásky, 20 z hypotéky)
- vytváření plánů
- druhy plánů:
1. dle délky plánovacího období
- krátkodobé (několikadenní)
- střednědobé (měsíc – rok)
- dlouhodobé (roky)
2. dle stupně obecnosti od nejobecnějších po nejkonkrétnější
- poslání, úroky, cíle
- strategie a taktiky
- rozpočty
- technologie, programy výroby, postupy
- technické podmínky, pravidla
3. dle oblasti řízení
- plán výroby
- plán materiálních toků
- plán finančních toků
- plán nasazení lidských zdrojů
- plán informačních toků (reklama, marketing)
postup pří plánování (od obecného ke konkrétnímu):
- uvědomit si příležitost – nabídnu něco, co na trhu chybí
- stanovení cílů
- vývoj předpokladu – vývoj možných omezení a příležitosti
- určování alternativních postupů – co budu dělat, když něco nevyjde
- vyhodnocování alternativních postupů
- výběr postupů
do plánování patří i tzv. PROGNOSTICKÉ METODY
- předpovídací metody
- je jich spousta
1. metoda vedoucího názoru
- jedna z nejstarších, používala se vždy a všude
- příklad: 20 lidí řekne svůj názor, jeden je přijat a podle toho se plánuje
- výhody: nenáročné na čas, finance
- nevýhody: vyžaduje zkušenosti, vědomosti, přípravu, založeno na důvěře v tvrzení jednotlivce, nepodloženo vědeckými metodami
2. metoda skládání názorů prodejních sil
- vychází z přesvědčení, že nejblíže trhu (=zákazníkovi) mají prodejci – ptáme se jich co se kupuje, co chtějí
- nevýhody – prodejce nemusí mluvit pravdu (bojí se o místo, není schopen odhadnout fungování trhu)
- výhody – prodejce je potěšen důležitou funkcí
3. metoda zákaznického očekávání
- zjišťuji to, co očekává zákazník
- využíval Henry Ford
- lidé se v terénu ptají zákazníků, co očekávají
- nevýhody: míra relevantnosti odpovědí, drahé (platím agenturu, která službu zajišťuje)
- výhody : velký počet zákazníků
4. matematické metody
- rozvinuly se díky pokroku IT – souvisí se schopností zpracovávat velké množství dat a vypracovávat modely
- nevýhody: pro dobrý výsledek nutný rozsáhlý výzkum = drahé
- nepředvídá přírodní katastrofy apod.
- metoda kolerační analýzy
= metoda související analýzy
Velikost prodeje závisí na jednom či několika faktorech (hlavně DPH) = roste DPH ´= stoupá prodejnost = kvalitnější a luxusnější zboží
dalšími faktory inflace, zadluženost, demografický faktor, …
- metoda trendů a cyklů
založena na předpokladu, že budoucnost určuje minulost = věci se opakují
- matematické modely
dále pracují s matematickými vzorci = dovíme se, jaká bude prodejnost, složení obyvatel, …
5. kombinované metody
Organizování:
= přidělování rolí či rozdělení úkolů jednotlivým oddělení nebo pracovníkům
- vytvoření organizační struktury odpovídající zaměření organizace (zařízení dělby práce)
Organizační struktury:
- formální – účelová struktura organizačních jednotek v podniku, která je direktivně vytvořena, je pevně stanoveno, kdo je šéf, kdo podřízený = nucený vztah sloužící k plnění cílů podniku
- neformální – síť sociálních a osobních vztahů, které vznikají samovolně bez vnějšího nařízení (chodí spolu šéfové i podřízení na pivo…)
Druhy organizačních struktur:
1. vytváření organizační struktury podle času
- nejčastější, jedna z nejstarších
- směny
- výhody: nepřetržitý provoz (stoje jednou nonstop), můžou se provádět neustálé procesy (kvašení piva), služby stále k dispozici (hasiči)
- nevýhody: lidské zdravotní a psychické problémy, nekvalitní práce nočních směn, špatná koordinace mezi směnami
2. vytváření organizační struktury podle území
- Asie, Afrika, J. Morava, Severomoravský kraj, …
- využívají nadnárodní organizace
- výhody: více zákazníků, levná pracovní síla, lepší pochopení místních specifik trhu a obyvatelstva (malá japonská auta, kam se nevlezli amíci 🙂
- nevýhody: kvalitnější výrobky na západě, jednodušší v rozvojových zemích
- manageři musí být specializovaní na danou oblast
3. vytváření organizační struktury dle zákazníka
- banky, státní instituce – magistrát, pošta
- výhody: jednoznačná orientace zákazníka (ví že chce hypotéku), kvalitní odborníci v dané oblasti
- nevýhody: protichůdnost zákaznických názorů (vysoký úrok pro ty, co peníze vkládají, nízký pro ty, co si půjčují), v případě změn na trhu problémovost s uplatněním některých odborníků
4. vytváření organizačních jednotek podle procesů nebo zařízení
- výhody: teritoriální rozdělení a rozdělení podle druhu procesů – ekonomicky výhodné rozdělení provozu do specializovaných oblastí podnikaní, možnost využití speciálních technologií
5. vytváření organizačních jednotek dle výrobku
- zaměřeno na výrobky – čím víc vyrábím, tím více trhu postihnu a tím více si vydělám
- většina nadnárodních firem se neomezuje na jeden výrobek (škodovka – čerpadla, lodě, jaderné reaktory, …)
6. maticová organizační struktura
- pro stavby a projekty, kde je důležitý výsledek ne finance potřebné pro jeho dosažení
- v NASA …
Organizační úrovně a rozpětí managementu:
1. organizační struktura s úzkým rozpětím managementu
- jeden člověk má pod sebou dva další, z nichž každý jeden má pod sebou další dva a tak stále dokola
- nemocnice
- výhody: těsna kontrola a vedení, rychlá komunikace mezi podřízenými a nadřízenými
- nevýhody: vedoucí mají tendenci angažovat se přímo v práci podřízených, velký počet organizačních úrovní znamená velké náklady
2. organizační struktura s širokým rozpětím managementu
- jeden člověk má pod sebou spoustu dalších lidí, z nichž někteří mají pod sebou další lidi
- vedoucí nuceni delegovat pravomoce, musí být k dispozici jasná taktika, podřízení musí být pečlivě vybráni
- nevýhody: přetížení vedoucí mají tendence odkládat svá rozhodnutí, vedoucí často ztrácí přehled, náročné pro řídící pracovníky
Delegování pravomocí: – organizační pravomoc je propůjčena lidem k tomu, aby mohly používat svůj úsudek k rozhodování a vydávat instrukce.
- delegovat = pověřovat, propůjčovat pravomoc
- centralizace – totalita, diktatura – škola (vládne ředitel
- decentralizace – anarchie – akciové společnosti
- zásady delegace: vymezení očekávání, ochota nechat dělat chyby, ochota důvěřovat, přesné vymezení kontrolních mechanizmů
- faktory ovlivňující decentralizaci – velikost podniku, nákladovost rozhodnutí, firemní kultura
Personalistika:
- doplňování a udržování pracovních pozic ve firmě, obsazování pozic v organizační struktuře a jejich doplňování
- perorální inventura – porovnání cílového stavu zaměstnanců se stavem současným a podniknutí konkrétních kroků ohledně zaměstnanců
- manažerské inventární schéma – přehledné zobrazení lidských zdrojů s ohodnocením, věkem atd.
- úlohy personalisty: plánování zaměstnanců (počty a na co), získávání zaměstnanců (nábor z vnitřních zdrojů – postupem; vnějších zdrojů – trh práce), přijímání zaměstnanců (sepisování smluv), rozmístění zaměstnanců, péče o zaměstnance, hodnocení zaměstnanců, evidence zaměstnanců, ukončování pracovního poměru zaměstnanců
- největším bohatstvím firmy zaměstnanci – motivace – finanční or firemní prostředí or forma seberealizace (faráři)
- nejčastější finanční motivace – zajištěný platový postup, 13., 14. plat, zaměstnanecké výhody, benefity, podíl na zisku firmy
- výběr zaměstnanců na základě písemných testů – pro větší počet uchazečů, testy na inteligenci, dovednosti, osobnost, … nebo formou ústních testů
- zajištění zaměstnanců na určitá místa – žádost o zaměstnání, kontrola referencí, testování, pohovor se zájemcem v zaměstnání
- řešení odchodu zaměstnanců
- zásady hodnocení pracovníků:
- vykonávání svěřených úkolů
- vykonávání činností nad rámec pracovních úkolů
- zlepšení vztahů na pracovišti
- zlepšení pověsti firmy (loajalita)
- odměny i tresty podle vlastností (osobní, pracovní charakteristiky, nebezpečí subjektivismu), nebo podle dosažených výsledků (lze ověřit)
- odměny většinou finanční – prémie, odměny, pravidelný platový postup
- tresty – důtka, snížení platu, výpověď
- možnosti zlepšení výkonu zaměstnanců:
- přijmout větší počet zaměstnanců
- organizační změna
- technologická změna
- změna vybavení na pracovišti
- zákoník práce:
- obsahuje pracovní smlouvu (smlouva, pracovní výměr, dohoda o hmotné zodpovědnosti)
- pracovní smlouva: ? jaký druh práce budu vykonávat
? den nástupu ? místo výkonu práce ? doba zaměstnání ? podpis a razítko zaměstnavatele a můj podpis
- uzavírání pracovně právního vztahu: ? písemná smlouva
? volba (politici) ? jmenování (soudci, ministři)
- zkušební lhůta – na 3 měsíce
- já i zaměstnavatel můžu dát výpověď bez udání důvodu
- potom je 2 měsíční výpovědní lhůta (můžu přestat pracovat až
po 2 měsících) a mám nárok na odměnu
- výpověď nemůžu dostat: ? v neschopnosti
? na mateřské dovolené ? vychovávám dítě svěřené do péče, které je mladší 3 let
- rozvázat pracovní poměr: ? výpověď
? smrtí ? dohodou ? okamžitým zrušením pracovního poměru (porušení prac. kázně, trestný čin)
- musí být vždy písemná
- zaměstnanec není povinen udat důvod proč odchází
- pracovní smlouva musí být písemná, pokud je pracovní poměr delší než 1 měsíc
- když se firma ruší, musíme dostat dvojnásobek normálního platu
- musíme odpracovat min. 40 hodin týdně (snižování podle náročnosti práce)
- přestávky stanovuje zaměstnavatel
Vedení:
- motivace pracovníků, aby při co nejmenších nákladech podali co nejvyšší výkony
- motivace = soubor činitelů, které u lidí vyvolávají vnitřní zájem, ochotu a chuť se angažovat při plnění jim svěřených úkolů
- záleží na motivaci – vědomá motivace (prémie, podíl na zisku)
- podvědomá motivace (respekt před šéfem, snažím se neudělat problém
nevědomá motivace
- primární motivace – fyziologické potřeby – hlad, žízeň
- sekundární motivace – společenské postavení, přátelství, úspěch
- schéma motivace:
- pocit potřeby (vzdělávat se)
- přání (mít maturitu)
- napětí (dosáhnu toho?)
- aktivita (učení)
- uspokojení (po dosažení kladných výsledků)
- nepřijde li uspokojení, přijde frustrace, deprese – možnost změnit působiště
- teorie:
- Maslowova pyramida hodnot (od fyziologických po seberealizaci)
- Mc Gregorova teorie x y – týká se dvou skupin předpokladů o povaze lidí, x jsou lenoši, práci nesnášejí, y tvrdí, že práce je smyslem života, workholici, nadšenci
- Teorie očekávání – lidé jsou motivováni, pokud věří v daný cíl
- Teorie ekvity – pocit jednotlivce, že struktura odměny je spravedlivá (nedostávám za stejnou práci méně než někdo jiný)
Vůdcovství: Typy vůdců:
- autoritativní (nesnese diskusi)
- demokratický (připouští diskusi, o problémech debatuje, připouští změny)
Zdroje vůdcovské moci:
- donucení (moc trestat)
- moc odměňovat (penězi, privilegii)
- moc referenční (touha identifikace s dotyčným- Ježíš; nebezpečné u sekt)
- moc expertní (dotyčný má větší znalosti než já; učitelé, doktoři mají zkušenosti a znalosti)
- moc informační (vlastníme informace = jsme šéfové = z pralesa mě vyvede ten co zná cestu, ne ten s tituly)
- moc legitimní (respekt díky pozici dotyčného člověka = prezident amnézie)
Úspěšnost vůdce závisí na:
- skupina ho vnímá jako svou součást
- má vlastnosti a názory skupiny
- je pro skupinu vzorem, modelem
- skupina jej vnímá jako někoho, kdo jí pomáhá dosáhnout vytyčených cílů
- navenek skupinu reprezentuje
Obohacení práce:
- jen těžko
- rozšíření práce – snížení její jednotvárnosti
- obohacení práce (práce je větší výzvou)
- požadavky: dosažení reálných stimulů:
- dosažení úspěchu
- provokující práce (výzva)
- odpovědnost (já na to mám)
- způsoby rozšíření práce:
- u pásu střídám pozice, obohacuji hudbou
- pracovníci nudu řeší mluvením a krádežemi
- způsoby obohacení práce:
- větší volnost při určování pracovních metod
- zapojení do změny pracovního prostředí
- zpětná vazba (zaměstnanci vidí své výsledky)
- vidět svůj podíl na konečném výsledku
- omezení obohacení práce:
- náklady
- technologie (moderní montážní linky)
- práce vyžadující nízké dovednosti
Kontrolování
- měření a opravy vykonané práce tak, aby bylo jasné, že plány budou splněny
- úzce souvisí s plánováním (konverze plánů a cílů
- cíle musí být verifikovatelné (= prokazatelné) a změřitelné
Kontrolní metody
1. rozpočetnictví
- formulování plánů pro budoucí období v numerické podobě
- příjmů a výdaj
- času, prostoru a výrobků
- kapitálových výdajů
- hotovosti
- nevýhody: nečekané události, nepružný rozpočet brání aktivitě (svazuje ruce)
2. síťové analýzy
Aktuální přehled studia pro rok 2024/2025:
Nevíte, co studovat? Za 5 minut to zjistíte! Spustit test
- metoda Pert
- Grantovy diagramy
- metoda milníkového rozpočetnictví
- přehledně zobrazuje časový sled jednotl. událostí
diagram – přehledně zobrazuje časový sled jednotlivých událostí
Za správnost a původ studijních materiálů neručíme.